The most common employment law mistakes employers make
Mistakes are important to make. Dare to act and correct mistakes along the way is often necessary. But sometimes you can learn from the mistakes of others. Below, according to my experience, I list the most common mistakes made by managers in Swedish workplaces.
1. Recruitment does not meet the need
Att en rekrytering går fel kan såklart bero på många olika orsaker. Men under de åren jag arbetat som jurist och hjälpt arbetsgivare att lösa felrekryteringar har jag genomfört en undersökning. Jag frågar ofta anställande chef om de ringt på referenser i samband med rekryteringen. Svaret är faktiskt oftast nej. Många chefer går på magkänsla och känner inte att det är nödvändigt eller att det inte hinns med.
Många gånger har man även missat att fundera över hur rekryteringsbehovet ska göras om till kompetens eller erfarenhetskrav i befattningsbeskrivningen. Ofta läggs det för låga krav på mjuka kompetenser och för höga på hårda. En annan sak är att chefen under provanställningen ofta lagt för stor del på utbildning av sin nya kollega istället för utvärdering. Och känner att man måste chansa när provanställningen gått ut.
2. The employment contract is wrong
I anställningsavtalet finns det mycket som kan bli fel. Det kan stå i strid med arbetsgivarens kollektivavtal eller lagen om anställningsskydd. Det kan handla om att anställningsformen blivit fel. Eller att anställningsavtalet inte innehåller all den information som lagen om anställningsskydd kräver att arbetsgivaren ska ge till arbetatagaren i samband med att hen börjar. En klassiker är exempelvis att behovsanställning har valts som det inte finns stöd för i LAS eller arbetsgivarens kollektivavtal. Ett tips är att titta under paragraf 6C i lagen om anställningsskydd,där framgår vilken skriftlig information arbetsgivaren måste ge till arbetstagaren, ofta är det denna lista jag tittar på när jag granskar anställningsavtal.
3. The employer fails to meet its obligations under the GDPR
När arbetstagaren börjar på sitt nya jobb ska hen få information om hur arbetsgivaren kommer hantera hens personuppgifter, en så kallad personuppgiftspolicy där ändamål och medel för behandlingen ska framgå. Många mindre och medelstora arbetsgivare missar detta. På lewlex.se kan du ladda ner en mall som du kan använda dig av när du upprättar en personuppgiftspolicy.
4. Staff do not receive sufficient management and follow-up
No matter how experienced someone is, they need a manager. The manager monitors the work environment, the employee's work results and makes sure that they enjoy their job. Most people state two things as the most important in a workplace, good colleagues and a good manager. For some managers, management comes naturally. For others, it needs to be put into a system. It is very common for misunderstandings and conflicts to arise between manager and employee that could previously have been followed up through better management.
5. The employer changes the position outside the scope of the employment contract
Det behöver sällan vara stora saker som att arbetsgivaren sänker lönen. Utan många gånger kan det exempelvis vara att ta bort ett visst ansvar eller ändra i arbetstider som inverkar negativt på ett sätt som gör att arbetsgivaren bryter mot anställningsavtalet. Resultatet kan bli att förändringen tolkas som ett avsked av arbetstagaren.
6. The employer terminates the employment in an improper manner
Terminating an employment almost always requires the help of an employment lawyer. In order to unilaterally terminate an employment, legal support is required. Such a reason may be that it is an indefinite employment and that there are objective reasons such as personal reasons. However, this requires prior documentation and consultation with the employee's union. Fixed-term employment cannot be terminated unilaterally. Sometimes the employer misses this, which can lead to it being perceived as a dismissal that can result in damages.
7. The employer fails to negotiate with the union
För arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal föreligger det förhandlingsskyldighet i vissa frågor innan ett beslut fattas. Vid viktigare förändringar av verksamheten eller viktigare förhållanden som kan inverka på personalen krävs det enligt 11 § (1976:580) lag om medbestämmande i arbetslivet att arbetsgivaren förhandlar med facket innan beslut fattas. Vid en arbetsbristuppsägning så krävs det exempelvis att själva omorganisationen, dvs hur organisationen ska se ut förhandlas med facket.
8. The employer negotiates dispute negotiations with the union on its own
Vid förhandlingar avgörs mycket av en framtida tvist. Facket gör det ofta och många gånger per dag. De flesta arbetsgivare gör inte det, därför är det viktigt att du har hjälp.
9. The employer doesn't ask for help
Juridik är svårt. I många arbetsrättsliga sammanhang behöver arbetsgivare be om hjälp och få rådgivning. Många gör det för sent. Ofta först när stämningen är ett faktum. Vilket ofta gör lösningen dyr och mer komplicerad. Bättre att ta hjälp direkt från början. Hos oss på Lew Lex kan du teckna trygghetsavtal, då ingår biträde av en arbetsrättsjurist vid fackliga förhandlingar.
Are you a manager or employer representative and have questions? Don't hesitate to get in touch.
Christoffer Lewinowitz
Employer lawyer
With us, the first call is free!
We believe it should be easy as an employer and manager to do the right thing. The distance to ask for help must be short, which is why an initial consultation is always free with us. We will hear from you within 24 hours.
Security agreement for employers...
The subscription includes:
A good complement to the company's legal expenses insurance. Labor disputes are usually an exception in business insurance. For terms and conditions, application and price list, click here.